El permiso laboral retribuido para votar en cualquier elección (municipal, autonómica o generales), está contemplado en la Ley Orgánica 5/1985 del Régimen Electoral General.

Por ello, para aquellos/as que les corresponda trabajar el próximo domingo #23J, la empresa tiene las siguientes obligaciones y las personas trabajadores los siguientes derechos:

1. Permiso para acudir a votar en #elecciones:

Las personas trabajadoras que trabajen este domingo o en cualquier otra elección, tienen derecho, como electores, a disponer ese mismo día de un permiso retribuido para votar. La duración del mismo dependerá de la menor o mayor coincidencia de su horario de trabajo con la apertura y el horario de los colegios electorales, que es de 9 de la mañana a las 8 de la tarde. 

Cada comunidad autónoma decide la duración de este permiso, pero por regla general, sería según lo siguiente: 

• Si el horario de la persona trabajadora NO coincide o coincide en menos de 2 horas con la apertura de los colegios: SIN PERMISO
• Si el horario de la persona trabajadora coincide entre 2 y 4 horas con la apertura de los colegios: 2 HORAS DE PERMISO
• Si el horario de la persona trabajadora coincide entre 4 y 6 horas con la apertura de los colegios: 3 HORAS DE PERMISO
• Si el horario de la persona trabajadora coincide en más de 6 horas con la apertura de los colegios: 4 HORAS DE PERMISO

A tener en cuenta que la empresa puede solicitar el justificante correspondiente, firmado por el presidente de la mesa.

1. Permiso por haber sido designado para una #mesaelectoral:

2.1. Si la persona trabajadora ha sido designada presidente/a o vocal de una mesa electoral:

Si a la persona trabajadora le corresponde trabajar ese día, la empresa deberá concederle un permiso retribuido para todo el día. Asimismo, trabajen o no el domingo, tendrán derecho a una reducción de 5 horas en la jornada del lunes 24 de julio (o el día inmediatamente posterior a las elecciones).

Si la persona trabajadora trabaja en turno de noche, tanto la noche del sábado como la del domingo, igualmente tendría derecho al permiso de día entero mencionado anteriormente. 

2.2. Si la persona trabajadora ha sido designada interventor/a o apoderado/a:

El interventor/a tendrá los mismos derechos que el presidente/a y los vocales. En cambio, el apoderado/a tendrá solo derecho al permiso retribuido al día de las elecciones. 

2.3. Si la persona trabajadora ha sido designada presidente/a o vocal de una mesa electoral:

La persona trabajadora designada suplente, tiene la obligación de presentarse en el colegio electoral a las 8 de la mañana, para lo cual su empresa deberá darle el correspondiente permiso retribuido si ese domingo trabaja. 

Así, si fallara algún titular y debe sustituirle, la persona trabajadora tendrá derecho a los permisos mencionados en el punto 2.1. En caso contrario, podrá acudir a su trabajo con normalidad, una vez la mesa esté formada (suele ser a partir de las 8,30h de la mañana).

¿Tienes alguna duda? Contáctanos y te informaremos sobre tus derechos como trabajador/a o tus obligaciones como empresa.

El pasado 29 de junio de 2023 se publicó en el BOE el RD – Ley 5/2023, de 28 de junio, en la que, entre otras muchas medidas – y no solo de ámbito laboral- se publicaron nuevas medidas de conciliación de la vida laboral y familiar para los progenitores y los cuidadores, entrando en vigor el viernes 30 de junio de 2023.

A continuación, os detallamos las mismas:

1.Modificación de la solicitud de adaptación de jornada por motivos de conciliación (art. 34.8 del ET)

• Se amplía el ámbito de aplicación y se establece expresamente que tendrán derecho a solicitar la adaptación las personas que tengan necesidades de cuidado respecto de:

1. Los hijos e hijas mayores de doce años,
2. El cónyuge o pareja de hecho,
3. Familiares por consanguinidad hasta el segundo grado de la persona trabajadora, 
4. Otras personas dependientes cuando, en este último caso, convivan en el mismo domicilio, y que por razones de edad, accidente o enfermedad no puedan valerse por sí mismos.

• Se reduce el proceso negociador de los 30 días actuales a los 15 días
• Se establece expresamente que, si no hay respuesta motivada de la empresa, se entenderá concedida la petición.
• Se incluye el derecho de la persona trabajadora a regresar a la situación anterior a la adaptación de jornada, una vez concluido el periodo de adaptación.

2. Nuevos permisos retribuidos (art. 37 ET)

• Permiso retribuido para parejas de hecho: Se amplían expresamente los 15 días naturales de permiso retribuido por matrimonio al caso de registro de parejas de hecho.

• Ampliación del permiso por enfermedad de 2 a 5 días: Se amplían los días de permiso retribuidos de los 2 actuales a los 5 días por accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario de el/la cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta el segundo grado por consanguineidad o afinidad, incluido el familiar consanguíneo de la pareja a de hecho, así como de cualquier otra persona distinta de las anteriores, que conviva con la persona trabajadora en el mismo domicilio y que requiera el cuidado
  efectivo de aquella

• Permiso especial por razones de fuerza mayor

Los/las trabajadores/as tendrán derecho a ausentarse del trabajo por causa de fuerza mayor cuando sea necesario por motivos familiares urgentes relacionados con familiares o personas convivientes, en caso de enfermedad o accidente que hagan indispensable su presencia inmediata.

Los trabajadores/as tendrán derecho a que sean retribuidas dichas horas de ausencia equivalentes a cuatro días al año, aportando siempre el justificante del motivo de ausencia.

3. Creación del permiso parental (nuevo art. 48 bis del ET)

• Se introduce un nuevo artículo 48 bis del ET, en el que se establece que las personas trabajadoras tendrán derecho a un permiso parental, para el cuidado de hijo, hija o menor acogido por tiempo superior a un año, hasta el momento en que el menor cumpla ocho años.
• Tendrá una duración no superior a ocho semanas, continuas o discontinuas.
• Podrá disfrutarse a tiempo completo, o en régimen de jornada a tiempo parcial.
• No puede transferirse su ejercicio.
• Corresponderá a la persona trabajadora especificar la fecha de inicio y fin del disfrute o, en su caso, de los períodos de disfrute.
• Comunicación realizada a la empresa con una antelación de diez días, teniendo en cuenta la situación de aquella y las necesidades organizativas de la empresa.

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¿Qué es el periodo de prueba?

El artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores establece que podrá concertarse por escrito un período de prueba, con sujeción a los límites de duración que, en su caso, se establezcan en los convenios colectivos.

El periodo de prueba tiene una doble finalidad:

• Actúa como garantía del trabajador, que podrá conocer las condiciones laborales en las que se va a desarrollar su actividad profesional, y
• Como garantía del empresario, que podrá comprobar si el trabajador está realmente capacitado para desempeñar el trabajo para el que ha sido contratado.

Será nulo el pacto que establecerá un período de prueba cuando la persona trabajadora haya desempeñado las mismas funciones con anterioridad en la empresa, bajo cualquier modalidad de contratación.

¿Es obligatorio fijar un periodo de prueba?

No. Su establecimiento es optativo y de acordarlo debe fijarse por escrito en el contrato.

¿Sería posible fijar un período de prueba en caso de una segunda contratación por la misma empresa, pero para funciones distintas?

En el caso de una empresa que contrata a una persona trabajadora con un contrato temporal para un puesto determinado y, posteriormente, la contrata para otro puesto con distintas funciones, sí se podría fijar un nuevo periodo de prueba para el segundo contrato.

¿Qué duración debe tener?

• Su duración máxima se establecerá en los convenios colectivos y en su defecto la duración no podrá exceder de:
• Seis meses para los técnicos titulados.
• Dos meses para el resto de los trabajadores.
• En las empresas con menos de 25 trabajadores, el período de prueba no podrá exceder de tres meses para los trabajadores que no sean técnicos titulados.
• En el supuesto de los contratos temporales de duración determinada (art. 15 ET) concertados por tiempo no superior a seis meses, el período de prueba no podrá exceder de un mes, salvo que se disponga de otra cosa en convenio colectivo.
• En el contrato de formación en alternancia (art. 11.2 del ET vigente desde el 30/03/2022) no podrá establecerse periodo de prueba.
• En el contrato formativo para la obtención de la práctica profesional adecuada al nivel de estudios (art. 11.3 del ET vigente desde el 30/03/2022) no podrá exceder de un mes (salvo lo dispuesto en convenio colectivo).

¿Qué situaciones pueden afectar a su duración?

La situación de incapacidad temporal, nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia y violencia de género, que afecta a la persona trabajadora durante el periodo de prueba, interrumpen el cómputo del mismo, siempre que se haya pactado de mutuo acuerdo entre las partes.

¿Cuál es la situación de la persona trabajadora durante el periodo de prueba? 

Durante el período de prueba la persona trabajadora tendrá los mismos derechos y obligaciones correspondientes al puesto de trabajo que desempeñe, excepto los derivados de la resolución de la relación laboral que podrá ocurrir a instancia de cualquiera de las partes durante su transcurso.

El período de prueba se computa a efectos de antigüedad.

¿El periodo de prueba puede rescindirse a voluntad de ambas partes? ¿En base a qué fundamento?

Durante este período se podrá rescindir la relación laboral por voluntad de cualquiera de las partes sin alegar causa alguna y sin preaviso, salvo pacto en contrario. 

Este cese no necesita ningún tipo de preaviso por las partes ni justificación, pero sí notificación por escrito.

La resolución a instancia empresarial será nula en el caso de las trabajadoras por razón de embarazo, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del período de maternidad, salvo que concurran motivos no relacionados con el embarazo o maternidad.

¿El cese en periodo de prueba le da derecho a la persona trabajadora a cobrar la prestación por desempleo?

Sí, siempre y cuando se produzca a voluntad del empresario y siempre que la extinción de la relación laboral anterior se hubiera debido a alguno de los supuestos contemplados en el art. 267 de la Ley General de la Seguridad Social, o haya transcurrido un plazo de tres meses desde dicha extinción.

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El despido es la extinción contractual cuya decisión es tomada por un unilateralmente por parte del empresario. Esta decisión puede acontecer por varios motivos o circunstancias, la cual dará pie a fijar, según la ley y la jurisprudencia que la desarrolla, el tipo de despido que se trata (calificación).

DESPIDO DISCIPLINARIO:

• Regulación: art. 54 del Estatuto de los Trabajadores + convenios colectivos
• Fundamento: incumplimiento grave y culpable por parte del trabajador/a. Los motivos tasados en el ET son los siguientes:

Faltas de asistencia o de puntualidad repetidas e injustificadas.

Indisciplina o desobediencia a los superiores.

Transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza en la realización del trabajo.

Ofensas físicas o verbales al empresario o a los compañeros de trabajo.

Reducción continua y voluntaria del rendimiento pactado.

Embriaguez o toxicomanía si repercuten de forma negativa en el desempeño laboral o suponen un riesgo para el trabajador o sus compañeros.

Acoso laboral por razón de raza, etnia, religión, convicciones, edad, orientación sexual, género o discapacidad al empresario o a los compañeros de trabajo.

Los convenios colectivos de aplicación también tipifican, aunque más específicamente, las faltas y las sanciones correspondientes. 

Debe aplicarse siempre partiendo de un análisis individualizado de la conducta y se interpondrá una sanción proporcional a la gravedad. 

• Requisitos de forma: comunicación por escrito detallada y concreta, el/la trabajador/a debe conocer los hechos concretos que se le imputan y el momento en el que sucedió.

DESPIDO POR CAUSAS OBJETIVAS INDIVIDUAL:

• Regulación: art. 52 del Estatuto de los Trabajadores 
• Fundamento: Los motivos tasados en el ET son los siguientes:

Ineptitud conocida o sobrevenida del trabajador

Falta de adaptación del trabajador a modificaciones técnicas en el puesto de trabajo.

Concurrencia de alguna causa prevista para el Despido Colectivo y la extinción afecte a un número de trabajadores inferior al establecido para el mismo: CAUSAS ECONÓMICAS, TÉCNICAS, ORGANIZATIVAS O PRODUCTIVAS.

• Requisitos de forma: 

1. Comunicación por escrito
2. Poner a disposición en el momento de la entrega de la comunicación, una indemnización de 20 días /año, con un máximo de 12 mensualidades.
3. Concesión de plazo de preaviso de 15 días + licencia retribuida de 6 horas semanales para buscar trabajo

DESPIDO COLECTIVO o ERE de extinción:

• Regulación: art. 51 del Estatuto de los Trabajadores 
• Fundamento: CAUSAS ECONÓMICAS, TÉCNICAS, ORGANIZATIVAS O PRODUCTIVAS.

Se considera como despido colectivo cuando:

Se despiden, al menos, a 10 trabajadores de una empresa como menos de 100 empleados.

Se despide al 10% del número de trabajadores de aquellas empresas con entre 100 y 300 empleados.

Se despiden, al menos, a 30 trabajadores en aquellas empresas con más de 300 trabajadores.

• Requisitos de forma:

1. Procedimiento específico para tomar la decisión, en consenso con la representación de los trabajadores. 
2. Indemnización de 20 días /año, con un máximo de 12 mensualidades.

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La baja médica o Incapacidad Temporal (IT) es el periodo durante el cual la persona trabajadora no puede desempeñar su trabajo por enfermedad o accidente. Durante dicho tiempo, los trabajadores tienen derecho a cobrar la llamada prestación económica por IT.

Cálculo de la prestación. Tres conceptos básicos:

1)Tipo de contingencia: común o profesional

2) Base reguladora diaria: 

Contrato a tiempo completo: Base de cotización por contingencias comunes o profesionales del mes anterior a la baja, dividida entre 30.

Contrato a tiempo parcial: Bases de cotización de los tres meses anteriores a la baja médica, dividido entre el nº de días naturales comprendidos en esos tres meses.

3) Número de días de duración de la baja.

Baja médica derivada de contingencia común (enfermedad o accidente):

- Del 1r al 3r día de la baja médica: no se cobra nada

- Del 4º al 20º día de la baja médica: 60% de la base reguladora diaria

- A partir del 21º día de la baja médica: 75% de la base reguladora diaria

A tener en cuenta:

- Para tener derecho a esta prestación económica es necesario estar a filiado/a y en alta o situación asimilada al alta y tener cotizados, como mínimo, 180 días en los 5 años anteriores.

- Deberá revisarse el convenio colectivo de aplicación, para verificar si el mismo establece un complemento económico de dicha prestación, a cargo de la empresa.

Baja médica derivada de contingencia profesional (enfermedad o accidente):

- A partir del día siguiente a la baja médica, derecho a cobrar el 75% de la base reguladora.

A tener en cuenta:

- Un accidente laboral es aquella lesión corporal que la persona trabajadora sufre a consecuencia del trabajo realizado por cuenta ajena.

- Una enfermedad profesional se relaciona con el daño en la salud producido por los riesgos laborales de cada puesto de trabajo.

- Los convenios colectivos de aplicación suelen establecer siempre (o casi siempre) un complemento económico a la prestación, a cargo de la empresa.

Partes médicos: 

El pasado 1 de abril de 2023 entró en vigor el Real Decreto 1060/2022, de 27 de diciembre, por el que se modificó el Real Decreto 625/2014, de 18 de julio, por el que se regulaban determinados aspectos de la gestión y el control de los procesos de incapacidad temporal (IT) en los primeros 365 días, en el que se eliminó el requisito de obligatoriedad de entrega de los partes médicos (baja, confirmación y alta) a la empresa, para los procesos cuya duración no supere los primeros 365 días. 

No obstante, la eliminación de dicho requisito no exime a la persona trabajadora de su obligación de informar a la empresa sobre dicha baja médica. 

Si aún tienes dudas, ¡contáctanos!

¿Qué debes saber sobre las vacaciones?

A) DURACIÓN: 

• Las vacaciones tendrán la duración que se pacte en convenio colectivo o contrato de trabajo sin que, en ningún caso, tengan una duración inferior a 30 DÍAS NATURALES. 

• Por convenio colectivo o contrato individual, puede y suele fijarse la duración mínima en días HÁBILES o LABORABLES (de lunes a viernes excepto festivos) y suelen ser siempre menos de 30. 

Ej: si coges una semana de vacaciones, y sueles trabajar de lunes a viernes, solo computaran 5 días laborables. 

• En el caso de los trabajadores a tiempo parcial, como regla general, deben disfrutarlas en igualdad de condiciones que los trabajadores a tiempo completo. La diferencia estriba en la retribución. En efecto, la retribución de las vacaciones de los trabajadores a tiempo parcial será proporcional a la jornada realizada. 

• El trabajador que inicie la relación laboral durante el año natural, tendrá derecho a la parte proporcional de los días que le correspondan. 

• Los periodos en los que el trabajador se encuentre de baja médica, generarán vacaciones igualmente. Las podrá disfrutar cuando finalice su periodo de incapacidad temporal. 

B) DISFRUTE: 

• El período concreto en que cada trabajador disfrutará de las vacaciones SE PACTA individualmente entre éste y el empleador, teniendo en cuenta lo que establezcan los convenios colectivos. 

• Si empresario y trabajador no se ponen de acuerdo sobre el período concreto de disfrute de las vacaciones, se podrá recurrir a los Tribunales para que, a través de la modalidad procesal de vacaciones se resuelva la controversia. 

• Las vacaciones deberán disfrutarse dentro del AÑO NATURAL de su devengo, esto es, desde el 1 de enero hasta el 31 de diciembre. 

C) RETRIBUCIÓN: 

• Las vacaciones, cuando se disfruten, serán siempre RETRIBUIDAS. 

• Si no se disfrutan, NO se podrán compensar con dinero. Solo pueden ser compensadas cuando finalice la relación laboral y no se hayan disfrutado hasta dicha fecha (despido, fin de contrato, baja voluntaria…).

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